Blogger Widgets

IsdiQLia

Sabtu, 04 April 2015

SDM



BAB I
KASUS
Dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi SDM, ada tahapan-tahapan yang harus dilakukan dan di perhatikan mulai dari melihat sumber rekrutmen, proses seleksi sampai pengambilan keputusan agar mendapatkan tenaga kerja/karyawan yang memilki profesionalisme, kualifikasi serta komptensi yang dibutuhkan sesuai dengan jabatan yang akan di isi nantinya di dalam organisasi/perusahaan.
Akan tetapi dalam kenyataanya dilapangan, banyak kita temukan praktik diskriminasi, kolusi dan nepotime dalam merekrut tenaga kerja atau karyawan, dengan mengesampingkan tingkat profesionalitas dan kompetensi yang di miliki oleh si calon karyawan tersebut, seperti kasus yang kami temukan di salah satu Madrasah Aliyah di Lombok Tengah.
Di Madrasah Aliyah tersebut, kami menemukan ada kesalahan dalam perekrutan dan seleksi guru untuk mata pelajaran “Seni Budaya, serta kesalahan penempatan kerja yang tidak sesuai dengan bidang dan keahlian yang dimilki oleh guru tersebut.Dimana  guru mata pelajaran “Seni Budaya” di ajarkan oleh guru yang berlatar belakang pendidikan Strata1 (S1) Pendidikan Bahasa Inggris, padahal di dalam kriteria seorang guru seni budaya haruslah berlatar belakang pendidikan “Seni”. Itu artinya ada kesalahan di pihak personalia  dalam merekrut dan menseleksi calon guru karena telah mempekerjakan guru yang tidak professional dan kompeten di bidang yang akan diisinya.
Hal ini merupakan kesalahan yang fatal, karena dapat mengganggu kelancaran serta kualitas dari proses pembelajaran yang akan diberikan oleh guru tersebut dan akan berdampak pada hasil belajar siswa.
Setelah kami mencari informasi di lingkungan sekolah tersebut, ternyata guru yang diterima dan ditempatkan untuk mengajar mata pelajaran Seni Budaya tersebut merupakan keponakan dari kepala TU MA tersebut.Sehingga bisa kita sebut sebagai praktik nepotisme buta karena keluarga yang direkomendasikan oleh Kepala TU tersebut sangat jauh dari kriteria yang dibutuhkan untuk menjadi seorang guru Seni Budaya.
Dari kasus diatas, dapat kami simpulkan bahwa ada praktik nepotisme, dan adanya ketidak profesionalan dari pihak personalia dalam merekrut dan menseleksi calon guru Seni Budaya, karena sudah menerima guru yang tidak memenuhi kriteria serta penempatan yang tidak sesuai dengan bidang yang dikuasai oleh guru tersebut.














BAB II
LANDASAN TEORI
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pmegang jabatan atau pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang di perlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich, 1992).
Sedangkan Seleksi dapat diartikan sebagai proses dimana suatu organisasi atau perusahaan memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisiyang tersedia untuk diisi ( Ivancevich, 1992).
Berdasarkan pengertian kedua kata diatas, dapat kita tarik kesimpulan bahwa rekrutmen dan seleksi SDM pada hakikatnya untuk mencari tenaga kerja professional dan kompeten dalam bidang atau jabatan yang yang akan di tempatinya di suatu organisasi  atau perusahaan demi kelancaran serta kemajuan organisasi /perusahaan tersebut tanpa ada diskriminasi, kolusi dan nepotisme di dalamnya.
Keberhasilan dalam merekrut tenaga kerja menjadi tonggak awal keberhasilan atau kemajuan suatu organisasi/perusahaan, oleh karena itu ini menjadi tugas yang sangat penting bagi manajer SDM agar selektif dalam memilih tenaga kerja yang berkualitas tanpa ada unsur diskriminasi, Kolusi, dan nepotisme.
Kami akan mencoba menguraikan beberapa teori atau hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan manajer SDM dalam proses rekrutmen dan seleksi  tenaga kerja/karyawan yang ideal serta berkualitas mulai dari melihat sumber rekrutmen, proses seleksi, sampai dengan hasil seleksi, keputusan menerima atau menolak si pelamar.


A.Sumber Rekrutmen
Ada begitu banyak sumber rekrutmen karyawan yang bisa di jadikan refrensi bagi organisasi/perusahaan, akan tetapi secara garis besar dapat kita kelompokan menjadi dua yaitu sumber rekrutmen Internal dan sumber rekrutmen Eksternal [1].
1.      Sumber Rekrutmen Internal.
Dalam merekrut tenaga kerja/karyawan baru, organisasi /perusahaan bisa memanfaatkan karyawan yang sudah ada di dalam lingkungan organisasi/perusahan.
Dalam merekrut tenaga kerja yang beasal dari internal organisasi/perusahaan dapat melalui beberapa cara yaitu[2]:
1)      Transfer
Yaitu mentransfer seorang karyawan dari  satu jabatan ke jabatan yang lain yang serupa dalam perusahaan yang sama.
2)      Melalui Promosi
Yaitu mempromosikan seorang karyawan dari jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya. Tentunya denga memenuhi kriteria serta kompensi yang  diperlukan.
3)      Melalui Peningkatan (up grading)
Yaitu meningkatkan tingkat pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.
2.      Sumber Rekrutmen Eksternal
Ketika organisasi/perusahaan telah kehabisan pasokan tenaga kerja/karyawan dari sumber internal, maka pihak organisasi/perusahaan bisa merekrut calon tenaga kerja baru yang berasal dari luar organisasi/perusahaan baik yang ditawarkan oleh pihak pemerintah maupun dari pihak swasta seperti [3]:
a.       Media cetak
b.      Media elektronik
c.       Sekolah atau perguruan tinggi
d.      Rekomendasi dari karyawan
e.       Departemen Tenaga Kerja
f.        Internet
g.      Bursa Tenaga Kerja
h.      Asosiasi-asosiasi.
B.Seleksi
Pada hakikatnya sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam prosedur seleksi karyawan, ada berbagai macam metode dan alat seleksi yang dapat dipakai untuk memilih karyawan yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup [4]:
1.      Penerimaan Pendahuluan
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan untuk menghilangkan kesaalah pahaman serta menghidarkan dari adanya ketidak transparansi.
2.      Tes-tes penerimaan
Tes penerimaan dapat memberikan informasi yang obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan pelamar lainnya. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan paduny antara kemampuan, pengalaman, dan keperibadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Ada beberapa jenis tes penerimaan yaitu :
a)      Tes Psikologis
Tes ini meliputi : tes kecerdasan, tes keperibadian, tes bakat, tes minat, dan prestasi.
b)      Tes Pengetahuan
Yaitu tes untuk menguji informasi dan pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
c)      Performance test
Untuk mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan di pegangnya ( praktikum).
3.      Wawancara Seleksi
Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar.
Ø  Proses wawancara
Ada beberapa tahap wawancara yang harus dilalui agar wawancara berhasil. Berikut tahapan-tahapannya [5]:
1)      Persiapan wawancara
Sebelum wawancara dimulai, pewawancara perlu melakukan persiapan yang mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan pertanyaan, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan.
2)      Pengarahan
Pewawancara perlu menciptakan hubungan yang rileks dengan si pelamar dan suasana yang nyaman agar pewawancara bisa mendapatkan gambaran yang lengkap tentang si pelamar.
3)      Pertukaran Informasi
Inti dari wawancara adalah terjadinya proses pertukaran informasi, karena banyak pewawancara yang memulai wawancara dengan mempersilahkan pelamar untuk mengajukan pertanyaan jika ada.
4)      Terminasi
Bila waktu wawancara telah habis, pewawancara perlu memberikan isyarat bahw wawancara akan segera berahir. Dalam hal ini, komunikasi non-verbal sangat berguna, seperti melihat jam tangan, melihat kepintu atau menarik kursi.
5)      Evaluasi
Pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar.
4.      Pemeriksaan Refrensi
Dalam mencari informasi tentang pelamar, pihak personalia menggunakan refrensi seperti :
a)      Personal Refrences
Biasanya diberikan oleh keluarga atau teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar atau perusahaan.
b)      Employment Refrences
Yaitu dengan melihat latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
5.      Evaluasi Medis
Hal ini dilakukan untuk mengetahui kondisi kesehatan pelamar sebelum diterima kerja, baik dengan menunjukan informasi kesehatan maupun pemeriksaan oleh tim medis perusahaan.
6.      Wawancra Atasan Langsung
Atasan langsung merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima.Oleh karena itu pendapat mereka harus diperhatikan.

7.      Keputusan Penerimaan
Keputusan diterima atau ditolak merupakan ahir dari proses seleksi. Dimana para pelamar harus diberitahu baik yang diterima atau di tolak.
C.Hasil Seleksi
Hasil ahir proses seleksi adalah orang-orang yang diterima sebagai karyawan baru, yang nantinya di harapkan mampu memberikan kinerja yang memuaskan bagi perusahaan demi kemajuan perusahaan, hususnya di bidang atau jabtan yang mereka duduki.



BAB III
PEMBAHASAN/SOLUSI KASUS
A.Pembahasan
Dizaman sekarang ini, begitu banyak terjadi kecurangan yang terjadi dalam rekrutmen dan seleksi SDM, ditambah lagi semakin sulitnya mencari pekerjaan sehingga banyak oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab melakukan tindakan-tindakan tidak terpuji agar lolos dalam proses seleksi. Baik dengan melakukan sogok menyogok bahkan sampai intimidasi.
Kasus  yang ada di BAB I merupakan kasus yang serius karena hal tersebut dapat mengganggu proses dari belajar mengajar di sekolah tersebut hususnya untuk mata pelajaran Seni Budaya, karena tidak di ajarkan oleh guru yang profesional dan kompeten,  yang mana pada ahirnya akan berimbas pada kualitas dan hasil belajar yang diperoleh oleh siswa.
Hal ini menjadi sangat penting karena peserta didik merupakan generasi penerus bangsa yang akan menentukan nasib bangsa sehingga tidak boleh terjadi kesalahan dalam mendidik mereka, oleh karena itu pihak personalia harus benar-benar selektif dalam memilih calon guru yang akan mengisi atau mengajarkan mata pelajaran tertentu.
Kalau melihat kasus diatas, kami dapat menarik beberapa kesimpulan yang menjadifaktor penyebab sehingga kasus di atas bisa terjadi yaitu :
1.      Adanya Diskriminasi rekrutmen
Artinya dalam merekrut  tenaga kerja baru dalam kasus ini guru, sering berdasarkan pada kesamaan dirinya  seperti agama, suku, asal ,dan lain-lain. Seandainya sekolah tersebut mau mencoba merekrut guru dari luar daerah maka kasus tersebut tidak akan terjadi.
2.      Adanya Praktik Nepotisme
Dengan memanfaatkan posisinya yang ada, banyak pimpinan atau otoritas organisasi/perusahaan yang merekrut keluarga terdekat mereka, padahal belum tentu memenuhi kriteria untuk mengisi jabatan yang ada.Seperti yang dilakukan oleh Kepala TU madrasah Aliyah tersebut, karena merasa memiliki kekuasaan dia dengan mudah merekomendasikan keluarganya sendiri.
3.      Kurangnya Suplai tenaga kerja.
Yaitu kurangnya tenaga ahli yang memiliki kualifikasi sebagai guru mata pelajaran “Seni Budaya” sehingga pihak personalia memanfaatkan tenaga pengajar yang ada meskipun tidak memenuhi kriteria.
4.      Ketidak Profesional-an dari pihak personalia.
Personalia merupakan pihak yang memiliki wewenang dalam melakukan rekrutmen dan seleksi tenaga kerja/karyawan.Sehingga sangat di butuhkan sekali personalia yang selektif serta professional dalam merekrut para tenaga kerja/karyawan.
Praktik diskriminasi dan Nepotisme  tidak akan mungkin terjadi apabila pihak personalia ( Manajer SDM) professional dalam merekrut dan menseleksi . karena personalia yang professional akan selalu  berpegang teguh pada prinsip-prinsip  dan syarat-syarat rekrutmen dan seleksi yang telah di tetapkan. Sehingga kasus diatas tidak akan mungkin terjadi.
B.Solusi
Sebelum kita mencari solusi terbaik untuk mengatasi suatu masalah, kita harus melakukan analisis agar bisa  mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kasus tersebut, dengan demikian, kita akan mampu mencari solusi terbaik untuk memecahkan permasalahan yang ada.
Berdasarkan hasil identifikasi beberapa faktor penyebab kasus tersebut, kami menyarankan beberapa solusi untuk mrngatasi atau mencegah sehingga kasus tersebut tidak terjadi :
1.      Merekrut Tenaga pengajar yang dibutuhkan dari perguruan tinggi yang ada di daerah tersebut sesuai dengan tenaga pendidik yang dibutuhkan. Hal ini akan memudahkan bagi pihak sekolah untuk menemukan guru yang tepat karena langsung merekrut dari perguruan tinggi yang memang memiliki jurusan yang sekolah butuhkan.
2.      Cari sumber rekrutmen dari Eksternal dengan cara menyebarkan pengumuman melaui media massa baik media cetak maupun media elektronik agar informasi tersebar luas tidak hanya terbatas pada rekomendasi dari karyawan saja sehingga suplai tenaga kerja semakin banyak.
3.      Melaksanakan proses seleksi dengan baik, mulai dari memeriksa persyaratan, melakukan tes, sehingga kita bisa mendapatkan tenaga kerja yang kompeten dalam bidangnya.
4.      Meningkatkan Profesionalitas dalam menseleksi tenaga kerja,agar tidak terjadi diskriminasi, dan nepotisme serta adanya transparansi dalam proses seleksi sehingga tidak ada celah untuk terjadi kecurangan.
Dengan melakukan hal-hal diatas, maka kesalahan rekrutmen, kekurangan tenaga ahli dan kecurangan tidak akan terjadi sehingga organisasi/perusahan akan memperoleh tenaga kerja yang memang betul-betul ahli dalam bidangnya yang nantinya akan sangat menunjang untuk keberhasilan serta kemajuan organisasi/perusahaan.

BAB IV
KESIMPULAN
Peran dan fungsi bagian Personalia ( manajer SDM) dalam organisasi/perusahaan begitu strategis dan menentukan keberhasilan dan kemajuan organisasi/perusahaan, karena bagian ini tidak saja memegang aspek kepegawaian, tetapi juga bertanggung jawab terhadap ketersediaan dan jalannya prosedur yang ada.
Terlebih lagi dalam proses rekrutmen dan seleksi SDM, merupakan langkah awal bagi suatu organisasi/perusahaan dalam memajukan usahanya karena para tenaga kerjalah yang akan mebawa organisasi/perusahaan tersebut kearah yang maju atau justru sebaliknya. Sehingga pihak manajer SDM harus serius serta selektif dalam merekrut tenaga kerja/karyawan yang akan menempati posisi terntentu. Mereka harus memenuhi kriteria yang ada sehingga mereka bisa memberikan kinerja yang memuaskan bagi organisasi/perusahaan.
Terlebih lagi dalam hal pendidikan seperti kasus diatas, pihak personalia harus merekrut tenaga pengajar yang memang ahli dalam bidangnya, jangan sampai generasi penerus bangsa kita menjadi tidak berkualitas hanya gara-gara guru yang tidak kompeten dan professional.




DAFTAR PUSTAKA
Emron Edison, Human Resource Development PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (Bandung:Alfabeta, 2009)
Handoko hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia( Jogjakarta: BPFE-YOGYAKARTA, 2014)


TUGAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM)


DISUSUN OLEH:



MUHAMMAD SUHAILI
:
151 136 048
M. SIDIK
:
151 136 047
EDY JANUAR SAPUTRA
:
151 136 046
LALU NURUL HUDA
:
151 136





JURUSAN PENDIDIKAN IPS-EKONOMI
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) MATARAM
TA. 2014/2015
DAFTAR ISI
Kata Pengantar................................................................................................. i
Daftar Isi........................................................................................................... ii
BAB I KASUS................................................................................................. 1
BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 3
A.    Sumber Rekrutmen................................................................................ 4
B.     Seleksi.................................................................................................... 5
C.     Hasil Seleksi........................................................................................... 8
BAB III PEMBAHASAN/SOLUSI............................................................... 7
A.    Pembahasan........................................................................................... 9
B.     Solusi................................................................................................... 10
BAB IV KESIMPULAN.............................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 13


KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Rabb semesta alam atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis bisa menyelesaikan Tugas Manajemen SDM ini  dengan judul “ Rekrutmen dan Seleksi SDM ”.
Sholawat serta salam semoga tercurahkan kepada Rosul Allah Muhammad SAW yang telah membawa kita dari kegelapan kepada cahaya Rabbi, semoga tercurahkan juga kepada keluarga Beliau, sahabat dan semoga safa’at dapat kita terima di akhirat kelak. Amin.
Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada Ibu  Dosen dan teman-teman satu team yang  telah mendukung penyelesaian makalah sebagai tugas kuliah. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyajian ini jauh dari tingkat kesempurnaan, maka dari itu kritik dan saran sangat kami harapkan demi perbaikan makalah ini.




[1] Emron Edison, Human Resource Development PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (Bandung:Alfabeta, 2009), hal. 59.
[2] http://catatankecil.blogspot.in/2013/12/rekrutmen-dan-seleksi-sdm.html?m=1
[3] Emron Edison, Human Resource Development…(Bandung: Alfabeta,2009), hal.59.
[4] Handoko hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia( Jogjakarta: BPFE-YOGYAKARTA, 2014), hal, 89-101.
[5] Handoko hani, Manajemen Personalia…  ( Jogjakarta: BPFE-YOGYAKARTA, 2014), hal,