BAB I
KASUS
Dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi SDM, ada tahapan-tahapan
yang harus dilakukan dan di perhatikan mulai dari melihat sumber rekrutmen,
proses seleksi sampai pengambilan keputusan agar mendapatkan tenaga
kerja/karyawan yang memilki profesionalisme, kualifikasi serta komptensi yang
dibutuhkan sesuai dengan jabatan yang akan di isi nantinya di dalam organisasi/perusahaan.
Akan tetapi dalam kenyataanya dilapangan, banyak kita temukan
praktik diskriminasi, kolusi dan nepotime dalam merekrut tenaga kerja atau
karyawan, dengan mengesampingkan tingkat profesionalitas dan kompetensi yang di
miliki oleh si calon karyawan tersebut, seperti kasus yang kami temukan di
salah satu Madrasah Aliyah di Lombok Tengah.
Di Madrasah Aliyah tersebut, kami menemukan ada kesalahan dalam
perekrutan dan seleksi guru untuk mata pelajaran “Seni Budaya, serta kesalahan
penempatan kerja yang tidak sesuai dengan bidang dan keahlian yang dimilki oleh
guru tersebut.Dimana guru mata pelajaran
“Seni Budaya” di ajarkan oleh guru yang berlatar belakang pendidikan Strata1
(S1) Pendidikan Bahasa Inggris, padahal di dalam kriteria seorang guru seni
budaya haruslah berlatar belakang pendidikan “Seni”. Itu artinya ada kesalahan
di pihak personalia dalam merekrut dan
menseleksi calon guru karena telah mempekerjakan guru yang tidak professional
dan kompeten di bidang yang akan diisinya.
Hal ini merupakan kesalahan yang fatal, karena dapat mengganggu
kelancaran serta kualitas dari proses pembelajaran yang akan diberikan oleh
guru tersebut dan akan berdampak pada hasil belajar siswa.
Setelah kami mencari informasi di lingkungan sekolah tersebut, ternyata
guru yang diterima dan ditempatkan untuk mengajar mata pelajaran Seni Budaya
tersebut merupakan keponakan dari kepala TU MA tersebut.Sehingga bisa kita
sebut sebagai praktik nepotisme buta karena keluarga yang direkomendasikan oleh
Kepala TU tersebut sangat jauh dari kriteria yang dibutuhkan untuk menjadi
seorang guru Seni Budaya.
Dari kasus diatas, dapat kami simpulkan bahwa ada praktik
nepotisme, dan adanya ketidak profesionalan dari pihak personalia dalam
merekrut dan menseleksi calon guru Seni Budaya, karena sudah menerima guru yang
tidak memenuhi kriteria serta penempatan yang tidak sesuai dengan bidang yang
dikuasai oleh guru tersebut.
BAB II
LANDASAN TEORI
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang
digunakan untuk menarik calon pmegang jabatan atau pelaksana pekerjaan yang
memiliki kemampuan dan sikap yang di perlukan demi membantu organisasi mencapai
tujuan (Ivancevich, 1992).
Sedangkan Seleksi dapat diartikan sebagai proses dimana suatu
organisasi atau perusahaan memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari
suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisiyang
tersedia untuk diisi ( Ivancevich, 1992).
Berdasarkan pengertian kedua kata diatas, dapat kita tarik
kesimpulan bahwa rekrutmen dan seleksi SDM pada hakikatnya untuk mencari tenaga
kerja professional dan kompeten dalam bidang atau jabatan yang yang akan di
tempatinya di suatu organisasi atau perusahaan
demi kelancaran serta kemajuan organisasi /perusahaan tersebut tanpa ada
diskriminasi, kolusi dan nepotisme di dalamnya.
Keberhasilan dalam merekrut tenaga kerja menjadi tonggak awal
keberhasilan atau kemajuan suatu organisasi/perusahaan, oleh karena itu ini
menjadi tugas yang sangat penting bagi manajer SDM agar selektif dalam memilih
tenaga kerja yang berkualitas tanpa ada unsur diskriminasi, Kolusi, dan
nepotisme.
Kami akan mencoba menguraikan beberapa teori atau hal-hal yang
berkaitan dengan kegiatan manajer SDM dalam proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja/karyawan yang ideal serta
berkualitas mulai dari melihat sumber rekrutmen, proses seleksi, sampai dengan
hasil seleksi, keputusan menerima atau menolak si pelamar.
A.Sumber Rekrutmen
Ada begitu banyak sumber rekrutmen karyawan yang bisa di jadikan
refrensi bagi organisasi/perusahaan, akan tetapi secara garis besar dapat kita
kelompokan menjadi dua yaitu sumber rekrutmen Internal dan sumber
rekrutmen Eksternal [1].
1.
Sumber
Rekrutmen Internal.
Dalam merekrut tenaga kerja/karyawan baru, organisasi /perusahaan
bisa memanfaatkan karyawan yang sudah ada di dalam lingkungan
organisasi/perusahan.
Dalam merekrut tenaga kerja yang beasal dari internal
organisasi/perusahaan dapat melalui beberapa cara yaitu[2]:
1)
Transfer
Yaitu
mentransfer seorang karyawan dari satu
jabatan ke jabatan yang lain yang serupa dalam perusahaan yang sama.
2)
Melalui
Promosi
Yaitu
mempromosikan seorang karyawan dari jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang
lebih tinggi tingkatannya. Tentunya denga memenuhi kriteria serta kompensi
yang diperlukan.
3)
Melalui
Peningkatan (up grading)
Yaitu
meningkatkan tingkat pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat
ini memegang jabatan.
2.
Sumber
Rekrutmen Eksternal
Ketika
organisasi/perusahaan telah kehabisan pasokan tenaga kerja/karyawan dari sumber
internal, maka pihak organisasi/perusahaan bisa merekrut calon tenaga kerja
baru yang berasal dari luar organisasi/perusahaan baik yang ditawarkan oleh
pihak pemerintah maupun dari pihak swasta seperti [3]:
a.
Media
cetak
b.
Media
elektronik
c.
Sekolah
atau perguruan tinggi
d.
Rekomendasi
dari karyawan
e.
Departemen
Tenaga Kerja
f.
Internet
g.
Bursa
Tenaga Kerja
h.
Asosiasi-asosiasi.
B.Seleksi
Pada hakikatnya sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu
yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam prosedur seleksi
karyawan, ada berbagai macam metode dan alat seleksi yang dapat dipakai untuk
memilih karyawan yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih
karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses
seleksi yang mencakup [4]:
1.
Penerimaan
Pendahuluan
Seleksi
dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia. Bila pelamar
datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan untuk menghilangkan
kesaalah pahaman serta menghidarkan dari adanya ketidak transparansi.
2.
Tes-tes
penerimaan
Tes
penerimaan dapat memberikan informasi yang obyektif tentang pelamar yang dapat
dibandingkan dengan pelamar lainnya. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai
peralatan bantu yang menilai kemungkinan paduny antara kemampuan, pengalaman,
dan keperibadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Ada
beberapa jenis tes penerimaan yaitu :
a)
Tes
Psikologis
Tes
ini meliputi : tes kecerdasan, tes keperibadian, tes bakat, tes minat, dan
prestasi.
b)
Tes
Pengetahuan
Yaitu
tes untuk menguji informasi dan pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
c)
Performance
test
Untuk
mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan
yang akan di pegangnya ( praktikum).
3.
Wawancara
Seleksi
Merupakan
percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat
diterimanya atau tidak seorang pelamar.
Ø Proses wawancara
Ada
beberapa tahap wawancara yang harus dilalui agar wawancara berhasil. Berikut
tahapan-tahapannya [5]:
1)
Persiapan
wawancara
Sebelum
wawancara dimulai, pewawancara perlu melakukan persiapan yang mencakup
penentuan sasaran wawancara, pengembangan pertanyaan, penetapan tipe wawancara
dan format pertanyaan.
2)
Pengarahan
Pewawancara
perlu menciptakan hubungan yang rileks dengan si pelamar dan suasana yang
nyaman agar pewawancara bisa mendapatkan gambaran yang lengkap tentang si
pelamar.
3)
Pertukaran
Informasi
Inti
dari wawancara adalah terjadinya proses pertukaran informasi, karena banyak
pewawancara yang memulai wawancara dengan mempersilahkan pelamar untuk
mengajukan pertanyaan jika ada.
4)
Terminasi
Bila
waktu wawancara telah habis, pewawancara perlu memberikan isyarat bahw
wawancara akan segera berahir. Dalam hal ini, komunikasi non-verbal sangat
berguna, seperti melihat jam tangan, melihat kepintu atau menarik kursi.
5)
Evaluasi
Pewawancara
harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar.
4.
Pemeriksaan
Refrensi
Dalam
mencari informasi tentang pelamar, pihak personalia menggunakan refrensi
seperti :
a)
Personal Refrences
Biasanya
diberikan oleh keluarga atau teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar
atau perusahaan.
b)
Employment Refrences
Yaitu
dengan melihat latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
5.
Evaluasi
Medis
Hal
ini dilakukan untuk mengetahui kondisi kesehatan pelamar sebelum diterima
kerja, baik dengan menunjukan informasi kesehatan maupun pemeriksaan oleh tim
medis perusahaan.
6.
Wawancra
Atasan Langsung
Atasan
langsung merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang
diterima.Oleh karena itu pendapat mereka harus diperhatikan.
7.
Keputusan
Penerimaan
Keputusan
diterima atau ditolak merupakan ahir dari proses seleksi. Dimana para pelamar
harus diberitahu baik yang diterima atau di tolak.
C.Hasil Seleksi
Hasil ahir proses seleksi adalah
orang-orang yang diterima sebagai karyawan baru, yang nantinya di harapkan
mampu memberikan kinerja yang memuaskan bagi perusahaan demi kemajuan
perusahaan, hususnya di bidang atau jabtan yang mereka duduki.
BAB III
PEMBAHASAN/SOLUSI KASUS
A.Pembahasan
Dizaman sekarang ini, begitu banyak terjadi kecurangan yang terjadi
dalam rekrutmen dan seleksi SDM, ditambah lagi semakin sulitnya mencari
pekerjaan sehingga banyak oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab melakukan
tindakan-tindakan tidak terpuji agar lolos dalam proses seleksi. Baik dengan
melakukan sogok menyogok bahkan sampai intimidasi.
Kasus yang ada di BAB I
merupakan kasus yang serius karena hal tersebut dapat mengganggu proses dari
belajar mengajar di sekolah tersebut hususnya untuk mata pelajaran Seni Budaya,
karena tidak di ajarkan oleh guru yang profesional dan kompeten, yang mana pada ahirnya akan berimbas pada
kualitas dan hasil belajar yang diperoleh oleh siswa.
Hal ini menjadi sangat penting karena peserta didik merupakan
generasi penerus bangsa yang akan menentukan nasib bangsa sehingga tidak boleh
terjadi kesalahan dalam mendidik mereka, oleh karena itu pihak personalia harus
benar-benar selektif dalam memilih calon guru yang akan mengisi atau
mengajarkan mata pelajaran tertentu.
Kalau melihat kasus diatas, kami dapat menarik beberapa kesimpulan
yang menjadifaktor penyebab sehingga kasus di atas bisa terjadi yaitu :
1.
Adanya
Diskriminasi rekrutmen
Artinya
dalam merekrut tenaga kerja baru dalam
kasus ini guru, sering berdasarkan pada kesamaan dirinya seperti agama, suku, asal ,dan lain-lain.
Seandainya sekolah tersebut mau mencoba merekrut guru dari luar daerah maka
kasus tersebut tidak akan terjadi.
2.
Adanya
Praktik Nepotisme
Dengan
memanfaatkan posisinya yang ada, banyak pimpinan atau otoritas
organisasi/perusahaan yang merekrut keluarga terdekat mereka, padahal belum
tentu memenuhi kriteria untuk mengisi jabatan yang ada.Seperti yang dilakukan
oleh Kepala TU madrasah Aliyah tersebut, karena merasa memiliki kekuasaan dia
dengan mudah merekomendasikan keluarganya sendiri.
3.
Kurangnya
Suplai tenaga kerja.
Yaitu
kurangnya tenaga ahli yang memiliki kualifikasi sebagai guru mata pelajaran
“Seni Budaya” sehingga pihak personalia memanfaatkan tenaga pengajar yang ada
meskipun tidak memenuhi kriteria.
4.
Ketidak
Profesional-an dari pihak personalia.
Personalia
merupakan pihak yang memiliki wewenang dalam melakukan rekrutmen dan seleksi
tenaga kerja/karyawan.Sehingga sangat di butuhkan sekali personalia yang
selektif serta professional dalam merekrut para tenaga kerja/karyawan.
Praktik diskriminasi dan Nepotisme
tidak akan mungkin terjadi apabila pihak personalia ( Manajer SDM)
professional dalam merekrut dan menseleksi . karena personalia yang
professional akan selalu berpegang teguh
pada prinsip-prinsip dan syarat-syarat
rekrutmen dan seleksi yang telah di tetapkan. Sehingga kasus diatas tidak akan
mungkin terjadi.
B.Solusi
Sebelum kita mencari solusi terbaik untuk mengatasi suatu masalah,
kita harus melakukan analisis agar bisa mengidentifikasi faktor-faktor yang
menyebabkan terjadinya kasus tersebut, dengan demikian, kita akan mampu mencari
solusi terbaik untuk memecahkan permasalahan yang ada.
Berdasarkan hasil identifikasi beberapa faktor penyebab kasus
tersebut, kami menyarankan beberapa solusi untuk mrngatasi atau mencegah
sehingga kasus tersebut tidak terjadi :
1.
Merekrut
Tenaga pengajar yang dibutuhkan dari perguruan tinggi yang ada di daerah
tersebut sesuai dengan tenaga pendidik yang dibutuhkan. Hal ini akan memudahkan
bagi pihak sekolah untuk menemukan guru yang tepat karena langsung merekrut
dari perguruan tinggi yang memang memiliki jurusan yang sekolah butuhkan.
2.
Cari
sumber rekrutmen dari Eksternal dengan cara menyebarkan pengumuman melaui media
massa baik media cetak maupun media elektronik agar informasi tersebar luas
tidak hanya terbatas pada rekomendasi dari karyawan saja sehingga suplai tenaga
kerja semakin banyak.
3.
Melaksanakan
proses seleksi dengan baik, mulai dari memeriksa persyaratan, melakukan tes,
sehingga kita bisa mendapatkan tenaga kerja yang kompeten dalam bidangnya.
4.
Meningkatkan
Profesionalitas dalam menseleksi tenaga kerja,agar tidak terjadi diskriminasi,
dan nepotisme serta adanya transparansi dalam proses seleksi sehingga tidak ada
celah untuk terjadi kecurangan.
Dengan melakukan hal-hal diatas, maka kesalahan rekrutmen,
kekurangan tenaga ahli dan kecurangan tidak akan terjadi sehingga
organisasi/perusahan akan memperoleh tenaga kerja yang memang betul-betul ahli
dalam bidangnya yang nantinya akan sangat menunjang untuk keberhasilan serta
kemajuan organisasi/perusahaan.
BAB IV
KESIMPULAN
Peran dan fungsi bagian Personalia ( manajer SDM) dalam
organisasi/perusahaan begitu strategis dan menentukan keberhasilan dan kemajuan
organisasi/perusahaan, karena bagian ini tidak saja memegang aspek kepegawaian,
tetapi juga bertanggung jawab terhadap ketersediaan dan jalannya prosedur yang
ada.
Terlebih lagi dalam proses rekrutmen dan seleksi SDM, merupakan
langkah awal bagi suatu organisasi/perusahaan dalam memajukan usahanya karena
para tenaga kerjalah yang akan mebawa organisasi/perusahaan tersebut kearah
yang maju atau justru sebaliknya. Sehingga pihak manajer SDM harus serius serta
selektif dalam merekrut tenaga kerja/karyawan yang akan menempati posisi
terntentu. Mereka harus memenuhi kriteria yang ada sehingga mereka bisa
memberikan kinerja yang memuaskan bagi organisasi/perusahaan.
Terlebih lagi dalam hal pendidikan seperti kasus diatas, pihak
personalia harus merekrut tenaga pengajar yang memang ahli dalam bidangnya,
jangan sampai generasi penerus bangsa kita menjadi tidak berkualitas hanya
gara-gara guru yang tidak kompeten dan professional.
DAFTAR PUSTAKA
Emron Edison, Human Resource
Development PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (Bandung:Alfabeta, 2009)
TUGAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM)
DISUSUN
OLEH:
|
MUHAMMAD SUHAILI
|
:
|
151
136 048
|
|
M. SIDIK
|
:
|
151
136 047
|
|
EDY JANUAR SAPUTRA
|
:
|
151
136 046
|
|
LALU NURUL HUDA
|
:
|
151
136
|
JURUSAN
PENDIDIKAN IPS-EKONOMI
FAKULTAS
ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) MATARAM
TA.
2014/2015
DAFTAR ISI
Kata Pengantar................................................................................................. i
Daftar Isi........................................................................................................... ii
Daftar Isi........................................................................................................... ii
BAB I KASUS................................................................................................. 1
BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 3
A.
Sumber
Rekrutmen................................................................................ 4
B.
Seleksi.................................................................................................... 5
C.
Hasil
Seleksi........................................................................................... 8
BAB III PEMBAHASAN/SOLUSI............................................................... 7
A.
Pembahasan........................................................................................... 9
B.
Solusi................................................................................................... 10
BAB IV KESIMPULAN.............................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA................................................................................... 13
KATA
PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Rabb semesta alam
atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis bisa menyelesaikan Tugas
Manajemen SDM ini dengan judul “ Rekrutmen
dan Seleksi SDM ”.
Sholawat serta salam semoga tercurahkan kepada Rosul Allah Muhammad
SAW yang telah membawa kita dari kegelapan kepada cahaya Rabbi, semoga
tercurahkan juga kepada keluarga Beliau, sahabat dan semoga safa’at dapat kita
terima di akhirat kelak. Amin.
Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada Ibu Dosen dan teman-teman satu team yang telah mendukung penyelesaian makalah sebagai tugas kuliah. Penulis
menyadari sepenuhnya bahwa penyajian ini jauh dari tingkat kesempurnaan, maka
dari itu kritik dan saran sangat kami harapkan demi perbaikan makalah ini.
[1] Emron Edison, Human
Resource Development PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (Bandung:Alfabeta,
2009), hal. 59.
[2]
http://catatankecil.blogspot.in/2013/12/rekrutmen-dan-seleksi-sdm.html?m=1
[3] Emron Edison, Human
Resource Development…(Bandung: Alfabeta,2009), hal.59.
[4] Handoko hani, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia( Jogjakarta: BPFE-YOGYAKARTA, 2014),
hal, 89-101.
[5] Handoko hani, Manajemen
Personalia… ( Jogjakarta:
BPFE-YOGYAKARTA, 2014), hal,
